Направляя сотрудников на обучение, каждый руководитель планирует получить ощутимый эффект и пользу для бизнеса. Но обучение не всегда может приносить желаемый результат. В таком случае, как правило, во всё винят тренера, программу обучения и внешние факторы. НО причина может скрываться и в другом.
Из этой статьи вы узнаете, как происходит обучение, что мешает нам учиться? И как бороться с проблемами.
КАК ПРОИСХОДИТ ОБУЧЕНИЕ?
Обучение происходит через логическое и эмоциональное восприятие информации.
Логическое восприятие информации – это анализ аргументов за получение новых знаний или против них. Оно рациональное и действует по принципу: «нужно – не нужно».
Эмоциональное восприятие информации – заключается в принятии или непринятии факта необходимости получения новых знаний. Действует на уровне желаний по принципу «хочу – могу».
Формула успешного обучения:
50% - Эмоциональное осмысление + 50% - Логическое осмысление.
(Принятие человеком факта необходимости получения новых знаний на эмоциональном уровне и осознание полезности этих знаний на уровне логики).
Таким образом, качественные курсы должны включать в себя 2 важных момента: передачу знаний о новых технологиях и формирование убеждения о том, что эти технологии нужны и их важно использовать в жизни.
ЧТО МЕШАЕТ НАМ УЧИТЬСЯ?
Учиться нам мешают логические/эмоциональные возражения и физиологические особенности восприятия информации.
Выделим 5 основных помех обучения:
1.Стереотипное мышление, низкий уровень открытости новому.
Стереотипы начинают формироваться с детства и базируются на собственном и чужом опыте. Если человек не отказывается от своих ранее закрепившихся стереотипах, его опыт превращается в набор представлений. В следствии этого, человек в новой ситуации делает выводы основываясь на ранее полученном опыте. А это, в свою очередь, ограничивает его мышление и возможность развиваться.
Что делать?
Ломать стереотипы сложно. При необходимости развития такого сотрудника, сначала надо работать именно с его убеждениями и отношением к новому, а потом учить.
2. Отсутствие карьерных целей.
К данной категории относятся люди, которые просто ничего не хотя делать или совершенно не знают, чего они хотят. У них нет внутренней мотивации.
Что делать?
Таких людей необходимо мотивировать, работая с убеждениями.
3. Завышенная или заниженная самооценка.
При завышенной самооценке сотрудник убеждён в собственном профессионализме и гениальности. При заниженной – думает, что всё равно ничего не поймёт и потратит время в пустую.
И в первом и во втором случае мы видим негативное отношение к обучению. Люди с завышенной самооценкой убеждены в том, что им ничего не нужно. А у людей с заниженной самооценкой присутствует страх обучения и боязнь получения новых знаний.
Что делать?
В первую очередь следует поработать с предубеждениями и приблизить самооценку к адекватной. Далее – совместно планировать обучение. Необходимо аргументировать, для чего это нужно, и установить определённые цели, связав их с конкретным проявлением в поведении.
4. Непонимание того, что нужно развивать.
Люди, столкнувшиеся с такой пробуемой, понимают, что учиться нужно, только не знают чему.
Что делать?
Одно из решений данной проблемы – обратная связь от руководителя: чему учиться и для чего это нужно. Необходим образ требуемого результата в сравнении с текущей ситуацией.
5. Низкая лояльность к самой работе.
Эту проблему можно выразить словами «здесь – не хочу». Т.е. сотрудник может просто не любить свою работу и то, чем он сейчас занимается. Часто люди работают в том или ином месте, потому что так получилось, а не потому, что так захотели они сами. Отсюда возникает неприязнь к работе, месту и корпоративному обучению.
Что делать?
Если это возможно, сменить функционал. Любой человек принесёт больше пользы себе и работодателю, если будет работать с энтузиазмом и интересом. Если человек будет заниматься тем, чем ему действительно нравится, он будет сам хотеть развиваться, обучаться и генерировать новые идеи, которые принесут пользу всему бизнесу.
Все перечисленные проблемы возникают либо из отношения сотрудника к происходящему, либо из особенностей восприятия им информации. Поэтому, прежде чем отправлять работника на обучение, необходимо чётко прояснить такие детали, как его внутренние мотивы, особенности мышления, восприятия, и уже после этого выбирать инструмент развития.
